Das neue Arbeitsgesetzbuch 2019 (‚Arbeitsgesetzbuch 2019‘) tritt am 1. Januar 2021 in Kraft und ersetzt das bisherige Arbeitsrecht (‚Arbeitsgesetzbuch 2012‘) vollständig. Zur Umsetzung des neuen Arbeitsgesetzbuchs 2019 erließ die vietnamesische Regierung zwei Erlasse: den Erlass 145/2020/ND-CP, der die meisten Aspekte des Gesetzes behandelt (‚Erlass 145‘), und den Erlass 152/2020/ND-CP, der die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer (ein- und ausgehend) regelt (‚Erlass 152‘).
Dieser Leitfaden fasst die wesentlichen Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs 2019 sowie der Erlasse 145 und 152 zusammen, die berücksichtigt werden sollten, um die legitimen Rechte und Ansprüche von Arbeitgebern nach vietnamesischem Arbeitsrecht bestmöglich zu schützen.
- NEUES ARBEITSGESETZ 2019 – 16 ÄNDERUNGEN SEIT JANUAR 2021, DIE ARBEITGEBER BEACHTEN SOLLTEN!
- Die Definition des Arbeitsverhältnisses wurde erweitert.
Gemäß dem Arbeitsgesetz 2019 gilt ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis auch dann als gegeben, wenn sich zwei Parteien auf ein Dokument einigen, das nicht als „Arbeitsvertrag“ bezeichnet wird, sondern eine andere Bezeichnung trägt. Voraussetzung ist jedoch, dass das Dokument eine Beschreibung der Arbeitsbedingungen, des Gehalts, der Leitung und der Aufsicht enthält. Anders ausgedrückt: Ein Vertragsdokument mit anderer Bezeichnung gilt weiterhin als Arbeitsvertrag, sofern die oben genannten allgemeinen Bedingungen enthalten sind.
Das neue Arbeitsgesetz 2019 ermöglicht es, dass Verträge mit einem „unabhängigen Auftragnehmer“, „Dienstleister“, „Freiberufler“ oder andere informelle Vereinbarungen zwischen zwei oder mehr Parteien, die arbeitsähnliche Bedingungen enthalten, ausdrücklich als formeller Arbeitsvertrag nach vietnamesischem Recht anerkannt werden können.
In der Praxis dient dies dazu, Arbeitgebern den Missbrauch von Werkverträgen als alternativen Mechanismus zur Einstellung von Mitarbeitern (im Gegensatz zu herkömmlichen Arbeitsverträgen) zu verhindern. Werkverträge ermöglichen Arbeitgebern in der Regel eine einfachere Kündigung ohne gesetzliche Einschränkungen und die Vermeidung obligatorischer Sozialversicherungsbeiträge, die normalerweise bei einem formellen Arbeitsvertrag anfallen würden.
Daher ist es für Arbeitgeber, die einen einzelnen Auftragnehmer tatsächlich für eine bestimmte Dienstleistung beauftragen möchten, erforderlich, einen spezifischen Werkvertrag zu erstellen, um das potenzielle Risiko zu vermeiden, dass das Verhältnis als Arbeitsverhältnis und nicht als Dienstleistungsverhältnis eingestuft wird.
- E-Verträge werden formell anerkannt
Elektronisch in Form einer Datennachricht geschlossene Arbeitsverträge werden nun gemäß dem Arbeitsgesetzbuch 2019 formell akzeptiert und anerkannt. Insbesondere haben elektronisch in Form einer Datennachricht geschlossene Arbeitsverträge die gleiche Gültigkeit wie schriftliche.
Darüber hinaus kann ein mündlicher Arbeitsvertrag geschlossen werden, wenn die Vertragslaufzeit weniger als einen (1) Monat beträgt.
- Saisonarbeitsverträge wurden abgeschafft
Ab dem 1. Januar 2021 können Arbeitsverträge eine der folgenden Formen annehmen: (i) unbefristete Arbeitsverträge und (ii) befristete Arbeitsverträge mit einer Laufzeit von maximal 36 Monaten.
Im Vergleich zu den geltenden Regelungen des Arbeitsgesetzbuchs 2012 gibt es somit keine Saison- oder arbeitsspezifischen Arbeitsverträge mehr.
- Verlängerung von Arbeitsverträgen ist nicht mehr zulässig
Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch 2012 dient ein Anhang zum Arbeitsvertrag dazu, spezifische Bestimmungen zu präzisieren oder den Hauptarbeitsvertrag zu ändern oder zu ergänzen. Insbesondere darf die Laufzeit eines Arbeitsvertrags nur einmal durch einen Anhang geändert werden, ohne dass sich die Art des unterzeichneten Vertrags dadurch ändert.
Nach geltendem Recht ist der Arbeitgeber in der Praxis berechtigt, jeden befristeten Arbeitsvertrag einmal durch einen Anhang als integralen Bestandteil des Arbeitsvertrags zu verlängern. Auf dieser Grundlage kann ein Arbeitgeber durch zwei befristete Arbeitsverträge plus zwei Verlängerungen potenziell dreimal verlängern, bevor der Arbeitsvertrag gesetzlich als unbefristet gilt.
Nach dem Arbeitsgesetzbuch 2019 ist dies dem Arbeitgeber jedoch nicht mehr möglich. Der Grund dafür ist, dass ein Anhang zum Arbeitsvertrag grundsätzlich dazu dient, bestimmte Bestimmungen des Arbeitsvertrags zu präzisieren, zu ändern oder zu ergänzen, jedoch nicht die Laufzeit des Arbeitsvertrags ändern darf.
- Mehrere befristete Arbeitsverträge sind nun in bestimmten Fällen zulässig
Grundsätzlich gilt: Schließen die beiden Parteien einen neuen befristeten Arbeitsvertrag ab, kann nur ein weiterer befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Bleibt der Arbeitnehmer danach weiter beschäftigt, gilt ein unbefristeter Arbeitsvertrag.
Das Arbeitsgesetzbuch 2019 sieht jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz vor. Unter besonderen Umständen können die Parteien mehrere befristete Arbeitsverträge abschließen. Dies gilt für: (i) ältere Arbeitnehmer (d. h. Arbeitnehmer, die nach Erreichen des Rentenalters arbeiten); (ii) im Ausland beschäftigte Arbeitnehmer; (iii) Mitglieder des Vorstands von Organisationen, die das Arbeitnehmerkollektiv vertreten (einschließlich Gewerkschaften); und (iv) Direktoren staatlicher Unternehmen.
- Neue Regelung für Probezeiten
Probezeiten können für Führungspositionen gemäß dem Unternehmensgesetz oder dem Gesetz über die Verwaltung und Nutzung staatlicher Investitionen in Unternehmen bis zu 180 Tage betragen. Dies ist für Arbeitgeber aus Rekrutierungssicht sehr vorteilhaft und ermöglicht eine verlängerte Probezeit.
Es ist außerdem zu beachten, dass eine Probezeit nicht zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrags mit einer Laufzeit von weniger als einem (1) Monat arbeitet.
- Einseitige Kündigung durch den Arbeitgeber
Seit dem 1. Januar 2021 stehen Arbeitgebern zusätzliche rechtliche Gründe für die einseitige Kündigung eines Arbeitsvertrags zu:
(i) Ein Arbeitnehmer hat das Rentenalter erreicht. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch von 2012 ist eine einseitige Kündigung eines Arbeitnehmers, der noch nicht die vollen Sozialversicherungsbeiträge für den Rentenanspruch gezahlt hat, nicht möglich, auch wenn dieser das Rentenalter erreicht hat.
(ii) Ein Arbeitnehmer fehlt ohne triftigen Grund an mindestens fünf aufeinanderfolgenden Arbeitstagen der Arbeit.
(iii) Der Arbeitnehmer hat falsche Angaben gemacht, die sich auf seine Einstellung auswirken.
Darüber hinaus gewährt das Arbeitsgesetzbuch 2019 Arbeitgebern zusätzlichen Schutz bei der einseitigen Kündigung eines Arbeitsvertrags ohne vorherige Ankündigung, wenn:
(i) Ein Arbeitnehmer 15 Tage nach Ablauf der Aussetzungsfrist des Arbeitsvertrags nicht zur Arbeit erscheint; oder
(ii) Ein Arbeitnehmer fünf (5) aufeinanderfolgende Arbeitstage oder länger ohne triftigen Grund der Arbeit fernbleibt.
- Einseitige Kündigung durch den Arbeitnehmer
Aus Arbeitnehmersicht hat ein Arbeitnehmer gemäß dem Arbeitsgesetzbuch 2019 das Recht, einen Arbeitsvertrag ohne Angabe von Gründen einseitig zu kündigen, sofern er die Kündigungsfrist einhält (d. h. mindestens 45 Tage im Falle eines unbefristeten Arbeitsvertrags, mindestens 30 Tage im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags von 12 bis 36 Monaten oder mindestens 3 Arbeitstage im Falle eines befristeten Arbeitsvertrags von weniger als 12 Monaten).
Darüber hinaus hat ein Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitsvertrag einseitig ohne vorherige Kündigung zu kündigen, wenn er/sie:
- nicht der vertraglich vereinbarten Stelle oder dem Arbeitsplatz zugewiesen wird;
- nicht die vereinbarten Arbeitsbedingungen erhält;
- das im Arbeitsvertrag vereinbarte Gehalt nicht vollständig oder nicht pünktlich erhält;
- vom Arbeitgeber misshandelt oder gedemütigt wird;
- am Arbeitsplatz sexuell belästigt wird;
- schwanger ist und die Weiterbeschäftigung sich nachteilig auf den Fötus auswirken würde;
- das Rentenalter erreicht; oder
- vom Arbeitgeber falsche Angaben erhalten, die die Erfüllung des Arbeitsvertrags beeinträchtigen.
- Neue Regelungen zur Gehaltszahlung
Arbeitgeber sind nun nicht mehr verpflichtet, Gehaltstabellen, Gehaltsstufen oder Gehaltsnormen bei der Arbeitsbehörde zu melden.
Bei Gehaltsauszahlungen per Banküberweisung trägt der Arbeitgeber die Kosten für Kontoeröffnung und Überweisung. Der Arbeitgeber kann das Gehalt auch an die bevollmächtigte Person des Arbeitnehmers auszahlen.
Bei Urlaubsantritt kann der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber Vorauszahlungen in Höhe des Gehalts für die ihm zustehenden Urlaubstage des jeweiligen Monats verlangen. In diesem Fall zieht der Arbeitgeber diese Vorauszahlungen bei der Gehaltsauszahlung ab.
- Änderungen für ausländische Arbeitnehmer
Die maximale Laufzeit einer Arbeitserlaubnis für ausländische Arbeitnehmer beträgt zwei (2) Jahre und kann nur einmal um jeweils maximal zwei (2) Jahre verlängert werden. Das bedeutet, dass alle vier (4) Jahre ein neuer Antrag auf eine neue Arbeitserlaubnis gestellt werden muss, wenn der Arbeitnehmer über längere Zeit in Vietnam arbeitet. Nach geltendem Recht beträgt die maximale Laufzeit einer Arbeitserlaubnis ebenfalls zwei (2) Jahre und kann unbegrenzt verlängert werden. Bitte beachten Sie hierzu unsere weitere Analyse im Abschnitt des Dekrets 152 weiter unten.
Arbeitgeber und ausländische Arbeitnehmer können mehrere befristete Arbeitsverträge abschließen. Diese Regelung soll sicherstellen, dass die Laufzeit des Arbeitsvertrags des ausländischen Arbeitnehmers mit der Laufzeit seiner Arbeitserlaubnis übereinstimmt.
Darüber hinaus sind mit vietnamesischen Staatsbürgern verheiratete und in Vietnam lebende ausländische Arbeitnehmer von der Arbeitserlaubnis und der Befreiung von der Arbeitserlaubnis befreit. Bitte beachten Sie hierzu unsere weitere Analyse im Abschnitt des Dekrets 152 weiter unten.
- Arbeitsdisziplin
Die internen Arbeitsvorschriften können bei der Bezirksarbeitsbehörde registriert werden. Wir gehen davon aus, dass die Provinzarbeitsbehörde eine Bezirksarbeitsbehörde mit der Bearbeitung eines Antrags auf Registrierung interner Arbeitsvorschriften beauftragen kann.
Wichtig ist, dass Arbeitgeber Disziplinarmaßnahmen für Verstöße verhängen können, die nicht nur in den internen Arbeitsvorschriften , sondern auch im Arbeitsvertrag oder Arbeitsrecht festgelegt sind. Dies gilt für Arbeitgeber mit weniger als zehn Beschäftigten, bei denen die Erstellung und Registrierung interner Arbeitsvorschriften nicht verpflichtend ist.
Anmerkung: Ähnlich wie nach geltendem Recht erfordert das Verfahren zur Verhängung von Arbeitsdisziplinarmaßnahmen zwingend die Beteiligung einer Arbeitnehmervertretung auf Basisebene. Es ist jedoch auch zu beachten, dass nach dem neuen Arbeitsgesetzbuch 2019 neben der derzeitigen Regelung der internen Gewerkschaft, die ausschließlich vom vietnamesischen Gewerkschaftsbund verwaltet wird, auch andere interne Arbeitnehmerorganisationen des Arbeitgebers als Arbeitnehmervertretungen in Betracht kommen.
- Anhebung des Renteneintrittsalters
Das Renteneintrittsalter für Arbeitnehmer unter Normalarbeitsbedingungen wird planmäßig auf 62 Jahre für Männer und 60 Jahre für Frauen festgelegt. Konkret wird das Renteneintrittsalter schrittweise bis 2028 für Männer auf 62 Jahre und bis 2035 für Frauen auf 60 Jahre angehoben.
Ab 2021 beträgt das Renteneintrittsalter für Arbeitnehmer unter normalen Arbeitsbedingungen 60 Jahre und 3 Monate für Männer und 55 Jahre und 4 Monate für Frauen. Es erhöht sich für jedes Folgejahr um jeweils drei Monate für Männer und vier Monate für Frauen.
- Die Anzahl der gesetzlichen Feiertage wurde um einen Tag erhöht
Der Nationalfeiertag umfasst zwei (2) Tage, nämlich (i) den zweiten Septembertag und (ii) den vorherigen oder nächsten Tag.
- Überstundenregelung
Die monatliche Überstundenobergrenze wurde von 30 auf 40 Stunden erhöht.
Darüber hinaus wurden im Arbeitsgesetzbuch 2019 die Bedingungen für die Anrechnung von Überstunden von bis zu 300 Stunden pro Jahr ergänzt. Diese umfassen die Herstellung und Verarbeitung von Textilien, Bekleidung, Schuhen sowie elektrischen und elektronischen Produkten sowie die Verarbeitung von land- und forstwirtschaftlichen, Aquakultur- und Salz-Produkten.
Mit Ausnahme der besonderen Umstände gemäß Artikel 108 des Arbeitsgesetzbuchs 2019 muss der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers zu (a) Überstunden, (b) dem Ort der Überstunden und (c) Teilzeitarbeit mittels eines schriftlichen Formulars Nr. 01/PLIV in Anhang IV einholen, das zusammen mit dem Dekret 145 herausgegeben wird.
Die Berechnung von Überstunden und Nachtarbeit (von 22:00 bis 6:00 Uhr) erfolgt gemäß der nachstehenden Tabelle.
| Arbeitstäglicher Lohn | A |
| Arbeitstäglicher Lohn in der Nachtschicht (ohne Überstunden) | 130 % A |
| Überstunden an einem normalen Arbeitstag | 150 % A |
| Überstunden am Wochenende | 200 % A |
| Überstunden an Feiertagen | 300 % A |
| Überstunden an einem normalen Arbeitstag in der Nachtschicht | 210 % A |
| Überstunden an Wochenenden in der Nachtschicht | 270 % A |
| Überstunden an Feiertagen in der Nachtschicht | 390 % A |
- Der Begriff „sexuelle Belästigung“ wurde erstmals eingeführt. Zeit
„Sexuelle Belästigung“ am Arbeitsplatz ist ausdrücklich im Arbeitsgesetzbuch 2019 und in der Verordnung 145 verankert und wird im Folgenden beschrieben:
- Körperliches Verhalten, einschließlich Handlungen, Gesten, sexueller Kontakt oder Körperkontakt sowie sexuelle Andeutungen
- Verbale sexuelle Belästigung umfasst verbale sexuelle Belästigung, ob direkt, telefonisch oder elektronisch, mit sexuellem Inhalt oder sexuellen Andeutungen
- Nonverbale sexuelle Belästigung, einschließlich Körpersprache; Zeigen oder Beschreiben von visuellem Material über sexuelle oder damit verbundene Aktivitäten, direkt oder elektronisch.
Verfahren und Richtlinien zur Prävention und zum Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz müssen in die internen Arbeitsvorschriften aufgenommen werden. Sexuelle Belästigung gilt nun als Kündigungsgrund. Insbesondere muss das ILR die folgenden zentralen Inhalte zur Prävention sexueller Belästigung aufnehmen. Aus praktischer Sicht ist es nach unserem Kenntnisstand sehr wahrscheinlich, dass eine ILR ohne Berücksichtigung der SH-Inhalte bei der Registrierung von der Arbeitsbehörde abgelehnt wird.
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist strengstens verboten.
- Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz muss im Hinblick auf Art und Merkmale der Tätigkeit und des Arbeitsplatzes definiert werden.
- Verantwortlichkeiten, Fristen und Verfahren für den internen Umgang mit sexueller Belästigung am Arbeitsplatz, einschließlich Beschwerden und Anzeigen, sowie die Beilegung von Beschwerden, Anzeigen und damit verbundene Regelungen.
- Arbeitsdisziplinarische Maßnahmen gegen die Person, die sexuelle Belästigung begeht oder falsche Anschuldigungen erhebt, entsprechend Art und Schwere des Verstoßes.
- Schadensersatz für das Opfer und Abhilfemaßnahmen.
- Spezielle Richtlinien für weibliche Mitarbeiter
- Während der Menstruation Arbeitnehmer haben an mindestens drei Tagen im Monat zusätzlich 30 Minuten Freizeit pro Tag.
- Während der Säuglingserziehung haben Arbeitnehmerinnen 60 Minuten zusätzliche Freizeit pro Tag, um Kinder zu stillen, Milch abzuholen und aufzubewahren oder sich auszuruhen.
- Arbeitnehmerinnen sollten für diese Freizeit gemäß den Arbeitsverträgen voll bezahlt werden. Wenn kein Urlaub erforderlich ist und der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin die Arbeit gestattet, erhält die Arbeitnehmerin ein zusätzliches Gehalt entsprechend ihrer während des Urlaubs geleisteten Arbeit.
- Arbeitgeber werden ermutigt, Arbeitnehmerinnen, die Säuglinge erziehen, das Abholen und Aufbewahren von Muttermilch am Arbeitsplatz zu ermöglichen. Arbeitgeber mit 1.000 oder mehr weiblichen Arbeitnehmerinnen müssen Räume zum Abholen und Aufbewahren von Muttermilch einrichten.
- VERORDNUNG 152 – VIETNAMS WICHTIGSTE FRAGEN FÜR AUSLÄNDISCHE ARBEITNEHMER
Das Dekret 152/2020/ND-CP wurde von der vietnamesischen Regierung erlassen, um sowohl die Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer im In- als auch im Ausland zu regeln. Unsere folgende Analyse konzentriert sich insbesondere auf den Inbound-Sektor, d. h. auf die wichtigsten Probleme und Änderungen, die sich aus dem Dekret 152 im Hinblick auf in Vietnam tätige Expats ergeben.
Die Umsetzung der Beschäftigungsvorschriften für ausländische Arbeitnehmer durch das Dekret 152 hat erhebliche Auswirkungen und Probleme für Expat-Arbeitnehmer und ihre Arbeitgeber in Vietnam mit sich gebracht. Das Dekret 152 trat am 15. Februar 2021 in Kraft. Seit diesem Datum hatten zahlreiche Arbeitgeber aufgrund des umständlichen Genehmigungsverfahrens für die Erlangung und Verlängerung einer Arbeitserlaubnis mit Schwierigkeiten bei der Nachfrage nach ausländischen Fachkräften zu kämpfen.
- Die vierjährige Gültigkeitsdauer
Wie bereits erwähnt, führt Dekret 152 ein Konzept ein, wonach eine Arbeitserlaubnis (die bis zu 24 Monate gültig ist) einmalig um bis zu 24 Monate verlängert werden kann. Nach maximal vier Jahren muss ein ausländischer Arbeitnehmer das Verfahren erneut beginnen, um nachzuweisen, dass er für eine bestimmte Position bei einem in Vietnam ansässigen Arbeitgeber benötigt wird.
Auf dieser Grundlage folgern die Behörden nach unserem Verständnis, dass vier Jahre die maximale Dauer sind, für die ein ausländischer Experte in einem vietnamesischen Unternehmen benötigt wird.
- Arbeitserlaubnisse gemäß dem vorherigen Dekret werden gemäß Dekret 152 als irrelevant behandelt.
Streng genommen ist es nicht möglich, eine auslaufende Arbeitserlaubnis, die gemäß dem vorherigen Dekret ausgestellt wurde, zu verlängern. Das heißt, es muss ein Antrag auf eine neue Arbeitserlaubnis (und neue Belege) eingereicht werden. Da das Verfahren zur Erlangung einer neuen Arbeitserlaubnis zeitaufwändig ist und ausländische Dokumente aufgrund der Grenzschließungen während der Covid-19-Pandemie möglicherweise nicht leicht zu beschaffen sind, verursacht dies für Personen mit ablaufenden Arbeitserlaubnissen erhebliche Schwierigkeiten.
- Frühere Berufserfahrung in Vietnam konnte nicht mehr berücksichtigt werden
Bisher konnte einschlägige Berufserfahrung durch beglaubigte/notariell beglaubigte Dokumente früherer Arbeitgeber oder durch die Vorlage einer zuvor nach vietnamesischem Recht ausgestellten Arbeitserlaubnis nachgewiesen werden.
Gemäß Dekret 152 werden jedoch nur noch Unterlagen von Offshore-Unternehmen akzeptiert. Das heißt, die Behörden akzeptieren keine früheren vietnamesischen Arbeitserlaubnisse (oder andere vietnamesische Dokumente) mehr als Nachweis der Berufserfahrung.
- Fachkräfte müssen über die für die jeweilige Stelle relevanten Abschlüsse verfügen
Dies stellt keine wesentliche Änderung gegenüber dem bisherigen Rechtsrahmen dar. Die strenge Anforderung, dass der Hochschulabschluss des Experten für die angestrebte Stelle relevant sein muss, kann jedoch zu Problemen für Fachkräfte führen, die ihre Karriere wechseln.
In der Praxis könnte dies ein Problem für Fachkräfte darstellen, die zwar eine bestehende Arbeitserlaubnis für die Stelle besitzen, aber aufgrund der Anforderung, eine neue Arbeitserlaubnis zu beantragen, die Bildungsanforderungen gemäß der strengen Auslegung von Dekret 152 nicht mehr erfüllen.
- Die Arbeitsbehörde wird prüfen, warum ein ausländischer Mitarbeiter für eine Stelle in Vietnam benötigt wird
Insbesondere müsste ein Arbeitgeber ein offizielles Schreiben verfassen, in dem er seinen Bedarf an einem ausländischen Experten erläutert und bei der zuständigen Arbeitsbehörde einreicht. In dieser Erklärung muss der Arbeitgeber den Grund angeben, warum er keinen vietnamesischen Staatsbürger für diese Stelle einstellt.
Dies ist verständlich, um zu verhindern, dass Ausländer Stellen annehmen, die mit vietnamesischen Staatsbürgern besetzt werden können. Dadurch wird der Einstellungsprozess erheblich erschwert, da die Arbeitsbehörde im weiten Ermessen liegt und die gesetzlichen Anforderungen nicht erfüllt werden können.
- Mit einem vietnamesischen Staatsbürger verheirateter Expat
Erstmals kann eine mit einem vietnamesischen Staatsbürger verheiratete ausländische Person problemlos für einen in Vietnam ansässigen Arbeitgeber arbeiten, ohne eine Arbeitserlaubnis oder eine Befreiung von der Arbeitserlaubnis einholen zu müssen. Voraussetzung hierfür ist, dass der in Vietnam ansässige Arbeitgeber eine grundsätzliche Genehmigung dafür erhält, dass der Expat für eine bestimmte Position in dem Unternehmen benötigt wird.
Abgesehen davon unterliegen die Arbeitsverträge dieser durch Heirat befreiten Expats aufgrund der Befreiung von der Arbeitserlaubnis und der Arbeitserlaubnisbefreiungsbescheinigung keiner maximalen Laufzeit von 24 Monaten, was für den Einzelnen ein erheblicher Vorteil sein kann. Anders ausgedrückt: Ohne eine befristete Arbeitserlaubnis oder eine befristete Arbeitserlaubnisbefreiungsbescheinigung könnte dies bedeuten, dass der Arbeitgeber unter diesen Umständen einen unbefristeten Arbeitsvertrag anbieten kann. MOLISA kann hierzu weitere Hinweise geben.
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Allgemeine Fakten und Empfehlungen
In der Praxis befinden sich viele Expat-Mitarbeiter in der Übergangsphase, wenn die vorherige Arbeitserlaubnis abgelaufen ist, die neue aber noch nicht ausgestellt wurde. Vorausgesetzt, ihre Visa/befristeten Aufenthaltskarten sind noch gültig und sie halten sich legal in Vietnam auf, stellt sich die Frage, wie ihr Arbeitsverhältnis in Vietnam rechtlich formalisiert werden kann, da Arbeitgeber und Expat erst nach Ausstellung der neuen Arbeitserlaubnis einen neuen Arbeitsvertrag abschließen können.
Erschwerend kommt hinzu, dass viele ausländische Fachkräfte Vietnam verlassen müssen, da ihre Arbeitserlaubnis abgelaufen ist und sie nicht genügend Belege für die Verlängerung ihrer Arbeitserlaubnis vor Ablauf ihrer Visa/befristeten Aufenthaltskarten erhalten können.
Ausländische Handelskammern und Organisationen üben erheblichen Druck auf die Regierung aus, und es wird erwartet, dass es bald positive Änderungen am Dekret 152 oder zumindest weitere Leitlinien der Behörden mit flexibleren Lösungen geben wird.
Wir empfehlen ausländischen Arbeitnehmern und in Vietnam ansässigen Arbeitgebern dringend, das Einstellungsverfahren im Voraus sorgfältig und proaktiv zu planen, um alle potenziellen Risiken bestmöglich zu minimieren. Es kann viele Monate dauern, bis die erforderlichen Unterlagen gemäß Dekret 152 vorliegen.
Bitte beachten Sie außerdem, dass die bisherigen, seit langem etablierten und allgemein anerkannten Vorgehensweisen (z. B. Verlängerung der Arbeitserlaubnis oder vorherige Berufserfahrung in Vietnam) bis zu weiteren Aktualisierungen und Richtlinien der Regierung möglicherweise nicht mehr anwendbar sind.
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Für weitere Informationen wenden Sie sich bitte an den Autor Dr. Oliver Massmann unter [email protected]. Dr. Oliver Massmann ist Generaldirektor von Duane Morris Vietnam LLC.
